人力资源规划风险主要有以下几种表现形式：
缺乏人力资源规划，处于粗放式管理阶段，对外部环境、内部情况、未来趋势没有清晰的认识
规划存在盲目性、片面性，人力资源规划工作不规范、不严谨，仅有一些非常简单的估算与预测，无法对企业人力资源管理起到指导性作用。
招聘风险
招聘风险主要体现在：
招聘流程不合规，招聘人员个人主观意识过强，在招聘过程中不按照科学合理的招聘流程进行，缺乏对应聘人员进行科学、规范性的筛选：
招聘人员不合格。可能出现招聘者无法评价应聘人员能力，不能甄别应聘人员是否符合要求，甚至出现因私利而影响企业招聘公正性的情况，就很难保证被招聘者合格：
培训风险
培训风险通常表现在：
选错培训对象，没有开展系统的培训需求调研，以完成培训规划为目的开展员工培训，往往出现“员工想学的不培训，培训的内容对员工没有帮助”的现象：
缺乏培训效果评估。培训效果评估是培训工作改进的最佳依据，没有对培训效果的评估，就无法准确掌握员工对培训的反馈，培训工作的改进也就无从谈起。
考核风险
这种风险主要表现在：
考核指标不明确，考核指标是绩效考核的核心内容，相当于绩效考核的标准，如若考核体系不科学，考核指标不量化，考核标准不关键，那么考核结果必定不全面不客观，难以难以服众不说，还会影响到企业的凝聚力和向心力，考核过程形式化。
企业没有形成健康的绩效考核文化，员工片面将绩效考核结果运用等同于考核的目的，认为考核就是扣工资，考核者往往碍于情面在实施考核时所有员工都得高分，致使优秀员工得不到有效激励，落后员工认识不到自身的不足，企业丧失活力，而绩效考核也就失去了它本来的意义。
人力资源管理风险控制
防范规划风险的主要措施是建立完善的企业人力资源评估和管理体系，根据企业长期发展规划，结合企业当前员工数量与质量的实际情况，企业未来几年的发展和整体用工情况开展预测，并将预测结果与目前现状进行对照，形成差距分析，进而提出立体、具化的人员招聘或解聘计划，实现人力资源的总体均衡。同时每年要开展对规划实施情况的评估，对存在误差和外因变化的情况及时做出调整，保证规划的合理性。
形成人力资源风险管理机制
旧的风险消除而新的又会出现，因此风险成因分析、风险类别识别、风险控制、持续改进这几个环节要定期、不断地循环进行下去，从而形成有效的风险管控机制。通过对风险的定期再分析，对执行中的问题再评估，来确保风险控制方案取得实效;同时做好记录留存，并对记录进行科学分析，为将来的风险管理提供依据。
企业要做好人力资源风险管理，首先，企业要建立事前防范保障机制。增强人力资源风险控制能力，防范风险于未然。其次，企业要建立事中预防监控机制。事中预防监控是事前防范的延伸，企业要对在职人员，特别是重要岗位员工进行公开的考核或测试：加强对员工个人职业素养的培训与提高，完善新员工的培训机制和对在职员工的考核机制。
